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Reforma trabalhista e trabalho remoto: o que muda para empresas e colaboradores +

Reforma trabalhista e trabalho remoto: o que muda para empresas e colaboradores

 

Um dos grandes obstáculos para o trabalho remoto nas empresas era a falta de previsão e regulamentação legal do home office.

Com a recente reforma trabalhista isso mudou.

A Legislação agora prevê o home office e detalha as possibilidades de acordo entre a empresa e seus colaboradores que estão remotos.

Mesmo antes da regulamentação na CLT, o teletrabalho já estava sendo adotado com sucesso por um número cada vez maior de empresas no Brasil. Segundo pesquisa da SAP Consultoria, 37% das empresas pesquisadas já adotam o home office com um crescimento anual de 15%.

Com a inclusão do trabalho remoto na CLT, o receio das empresas com relação à formalização dos programas deixa de existir e a tendência destes números é crescer exponencialmente.

Veja o que a CLT agora dispõe com relação ao trabalho remoto
Segundo Guilherme Teixeira de Freitas, Consultor Jurídico do Instituto Trabalho Portátil e Especialista em Direito do Trabalho, as alterações na CLT com respeito ao teletrabalho se deram nos seguintes pontos:

1. Regulamentação do trabalho remoto
A reforma dedicou um capítulo inteiro da CLT para dispor sobre o teletrabalho (arts. 75-A até 75-E), no qual fica estabelecido que esta modalidade de trabalho será adotada mediante entendimento mútuo entre empresa e trabalhador, sendo materializado com a celebração de “contrato individual de trabalho”. Nos casos de contratos de trabalho já vigentes, a formalização será realizada através de um aditivo.

2. Detalhamento das atividades remotas
Os principais aspectos da prestação do serviço realizado remotamente deverão ser detalhados, principalmente em relação a quais atividades serão executadas pelo empregado remoto.

3. Divisão de despesas entre empresa e colaborador remoto
Ainda no item que diz respeito ao detalhamento dos serviços, o texto destaca a necessidade de definir quem deverá arcar com as despesas relativas à aquisição dos equipamentos e manutenção da infraestrutura necessária para o desenvolvimento do trabalho fora da sede da empresa.

4. Prazo de transição para colaboradores que retornarem ao regime presencial
Ficaram ainda estabelecidas regras de transição para o caso de retorno do trabalhador ao trabalho em regime presencial, o qual deverá respeitar um prazo mínimo de 15 dias.

5. Exceção ao regime de horas extras
O artigo 61 da CLT, que dispõe sobre as hipóteses de exceção ao regime de horas extras, recebeu um novo inciso (III), com o seguinte conteúdo: “os empregados em regime de teletrabalho”, igualando-os aos trabalhadores externos e ocupantes de cargos de gerência.

6. Orientações obrigatórias para colaboradores remotos
De acordo com a nova legislação, as empresas ficam obrigadas a orientarem seus colaboradores remotos quanto “às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.”

O que muda agora para a empresa?
Sabendo que agora estão amparadas pela legislação, as empresas ficam mais seguras para implementar seus programas de trabalho remoto e usufruir dos benefícios desta modalidade.

Além disso, regras mais definidas com relação à incidência de horas extras e ao detalhamento das atividades a serem realizadas em home office reduzem consideravelmente a possibilidade de eventuais ações trabalhistas.

O que muda para o colaborador remoto?
Com a nova CLT, a tendência é que haja um aumento na quantidade de empresas que adotarão o home office ou que ampliarão seus programas existentes. Com isso, aumentam as chances de um colaborador receber o privilégio de trabalhar em casa.

A Lei também criou um ambiente mais seguro e definido para o colaborador em home office, principalmente com a definição de divisão das despesas para montar o seu home office e com a obrigação da empresa em orientar sua equipe virtual.

Por que esse é o momento ideal para implementar o trabalho remoto na sua empresa?
O home office traz enormes vantagens e benefícios para empresas e colaboradores.

De um lado, a empresa ganha ao diminuir seus gastos imobiliários com a redução dos seus espaços de escritório. Algumas empresas que implementaram o trabalho remoto puderam entregar andares inteiros e até mesmo edifícios. Segundo a Telework Research Network, as empresas com programas de home office reduzem em 20% seus custos imobiliários e de consumo.

Outro ponto positivo para as empresas é o aumento da produtividade em home office. Por conta de um maior controle das interrupções e colaboradores mais motivados, esse aumento na produtividade chega a ser de pelo menos 20% (em muitas empresas chega a 60%), também segundo a Telework Research Network.

Outras vantagens do trabalho portátil para a empresa: a redução no absenteísmo (cerca de 25%), a atração de talentos e a retenção de talentos (10% de redução no turnover). (Fonte: Telework Research Network)

Para os colaboradores, o benefício chega na forma de um enorme aumento em qualidade de vida e uma redução considerável no tempo perdido nos deslocamentos casa-trabalho. Tempo esse que se transforma em tempo livre para passar com a família e cuidar da saúde.

Sem o obstáculo da incerteza jurídica, os desafios na implementação do home office são simplificados, podendo ser facilmente resolvidos com um planejamento prévio e com a capacitação adequada de gestores e liderados.

7 coisas que toda empresa precisa saber sobre trabalho remoto - André Brik +

7 coisas que toda empresa precisa saber sobre home office - André Brik

 

O trânsito caótico e o alto custo do metro quadrado comercial nas grandes cidades promoveram o trabalho remoto de tendência a necessidade. Cada vez mais empresas estão adotando a solução de enviar parte dos seus colaboradores para executar parte de suas tarefas remotamente. Com isso conseguem reduzir custos, aumentar a produtividade, atrair e reter talentos, reduzir o absenteísmo e atingir metas de sustentabilidade.

Mas apesar de todas as vantagens para as empresas, e para as pessoas que nelas trabalham, o trabalho remoto é um assunto que ainda gera muita insegurança entre os gestores brasileiros. Com o objetivo de reduzir esta preocupação e garantir que mais pessoas se beneficiem com o home office, vou apresentar as respostas para as principais questões geradas pelo assunto, e tentar derrubar os maiores mitos sobre o trabalho realizado em espaços alternativos à empresa.

1. O funcionário não vai tomar chá de sumiço
Um dos maiores medos gerenciais com relação ao trabalho remoto é a percepção de perda de controle. Para muitos gestores, um colaborador remoto é uma pessoa a menos na equipe.

Existem diversas configurações de trabalho remoto e em nenhuma delas o colaborador fica isolado da empresa. Basta notar que na maioria dos casos o trabalho é realizado remotamente somente dois ou três dias da semana.

E mesmo nos casos onde o trabalho é realizado 100% home based (como nos programas de teleatendimento, por exemplo), os colaboradores devem participar de reuniões presenciais na empresa no mínimo a cada 15 dias, para receber feedbacks ou alinhar as tarefas com seus gestores.

Além disso, a tecnologia atualmente permite que gestores fiquem em constante contato com sua equipe, seja através das ferramentas de comunicação ou dos aplicativos de gestão remota de tarefas.

2. Quem paga a conta?
O texto da nova CLT estabelece que é preciso definir de antemão quem vai pagar as contas de aquisição de equipamento e custos fixos de manutenção para o funcionamento do home office. Essa divisão pode ocorrer apenas em itens específicos dos gastos e com porcentagens diferentes para empregadores e empregados.

3. O home office não é um fora-da-lei
Até pouco tempo a CLT não incluia uma regulamentação para o trabalho realizado fora da sede da empresa. Isso causava uma grande insegurança nas empresas que por receio acabavam não implementando o trabalho remoto. Por consequência, empregadores e empregados não podiam aproveitar os benefícios do home office.

Com a nova reforma trabalhista aprovada em 2017 isso mudou. Agora a Lei permite que o trabalho remoto seja adotado desde que haja entendimento mútuo entre empresa e trabalhador. A formalização ocorre na forma de “contrato individual de trabalho” para novos colaboradores e aditivos para contratos de trabalho vigentes.

4. Tamanho não é documento
A impossibilidade de implementar um programa de trabalho remoto é muito mais uma questão cultural na empresa do que uma limitação relacionada ao seu porte. Algumas pequenas e médias empresas relacionam sua importância no mercado com a área física de escritórios, a quantidade de estações de trabalho e o número de funcionários presentes. Para estas empresas, estes elementos representam um símbolo de status. Manter esta estrutura funcionando é um custo que nem sempre compensa.

Quando não têm a necessidade de manter esta imagem, empresas de qualquer porte podem implementar um programa de trabalho remoto e aproveitar seus benefícios: atração e retenção de talentos, aumento na produtividade e redução de custos. Para isso, basta que algumas de suas atividades sejam compatíveis com o trabalho à distância.

E nos casos em que a empresa precisa crescer, esta modalidade permite ainda que se façam novas contratações sem a necessidade de aumentar o espaço físico de escritórios, economizando assim em custos imobiliários e gastos extras com energia.

5. Os trabalhadores brasileiros são dignos de confiança
Infelizmente, existe um senso comum de que o trabalhador brasileiro não é confiável e deve ser constantemente fiscalizado. Por isso, muitas empresas associam o trabalho remoto com perda de controle e redução na produtividade.

Aqui, como em qualquer lugar, existem realmente pessoas que exigem um monitoramento constante, procrastinam, costumam faltar ao trabalho e mesmo quando estão presentes são dispersos e improdutivos. Estes, com razão, não podem trabalhar home office.

Mas há também – e cada vez mais – trabalhadores brasileiros responsáveis, disciplinados e éticos. Colaboradores com foco em resultados e que farão o impossível para entregar um excelente trabalho e assim manter o privilégio de trabalhar remotamente.

Cabe à empresa encontrar, recrutar, selecionar e capacitar os candidatos ideais ao trabalho remoto, para que possam reproduzir sua alta performance trabalhando bem de qualquer lugar.

6. Segredos são protegidos
Existe uma percepção de que dados sigilosos e informações confidenciais da empresa poderão ser pirateadas no caminho que fazem entre o colaborador remoto e a empresa. O risco de que isso aconteça é mínimo, pois a tecnologia já oferece diversas ferramentas que permitem a transmissão de dados e o armazenamento de informações com total segurança, mesmo que o trabalho seja realizado a distância.

7. Todo mundo sai ganhando
O trabalho portátil é o melhor dos dois mundos. Um programa de trabalho remoto bem estruturado permite que a empresa economize em custos imobiliários e ao mesmo tempo aumente a motivação – e portanto a produtividade – dos colaboradores. Também possibilita a atração e retenção de talentos e a inclusão de pessoas com deficiência. Além disso, diminui os deslocamentos casa-trabalho, reduzindo a perda de tempo em congestionamentos e com eles o estresse dos trabalhadores. E, finalmente, permite que os colaboradores tenham uma vida mais saudável e passem mais tempo com suas famílias: um ganho enorme em qualidade de vida.

Por que as empresas devem adotar o trabalho remoto?
O cenário mudou. O Brasil cresceu muito nestes últimos anos e a infra-estrutura viária das cidades não acompanhou este desenvolvimento. Além disso, a grande competitividade no mercado global está obrigando a indústria nacional a produzir mais com menor custo. E finalmente, a nova geração de talentos têm buscado um formato mais flexível de trabalho e por isso escolhe trabalhar somente em empresas que ofereçam este tipo de benefício.

Esta é uma realidade completamente nova para as empresas brasileiras. Muitas estão se adaptando e vão evoluir. Outras permanecem resistentes e podem não sobreviver.

O trabalho remoto é uma excelente solução para se adaptar a esta nova e desconhecida paisagem corporativa. Transferir parte das atividades para que sejam executadas remotamente reduz o impacto do déficit viário, potencializa a produção, otimiza custos, atrai talentos em busca de flexibilidade e reduz o turnover na equipe. As empresas que considerarem o trabalho remoto para as questões que se apresentam, terá maiores chances de continuar no jogo.

Quais são as características desejáveis em um colaborador remoto? +

Quais são as características desejáveis em um colaborador remoto?

 

Para garantir que o candidato a home office tenha as condições necessárias para trabalhar de forma remota, algumas características específicas devem ser analisadas.

Existem aptidões básicas como disciplina, por exemplo, ou pré-requisitos importantes, como a vontade do candidato em participar do programa (se a participação do colaborador no programa não for voluntária, são grandes as chances de ele pensar que está sendo punido ou colocado na geladeira).

Outras competências são desejáveis, porém não essenciais, e podem ser adquiridas em cursos e capacitações. Neste grupo estão os conhecimentos tecnológicos, as habilidades de comunicação e até mesmo competências específicas, como por exemplo, transmitir confiança.

Alguns profissionais da área de gestão de pessoas acreditam que a análise das competências de um candidato para uma vaga normal e para o trabalho remoto são as mesmas. Para Solange Glock, da Arco Desenvolvimento, quem performa no escritório também vai performar em casa. E, da mesma forma, o colaborador que não apresenta um bom trabalho na empresa, tende a replicar as falhas de desempenho no seu escritório em casa. Sônia Gurgel, da RH Soul Consultoria, completa: “O ideal é iniciar o programa escolhendo pessoas de alto desempenho na organização e com um histórico positivo de resultados”.

Sônia resume as aptidões que considera importantes em um candidato a home office: “Ele deve ser disciplinado, comprometido com resultados e muito seguro, especialmente para não pensar que vai perder visibilidade se não estiver presente na empresa”. Solange ainda reforça que um teletrabalhador tem que ser proativo, ter iniciativa e trabalhar com um mínimo de supervisão, ou seja, não ser movido a chefe. “Sem a supervisão constante e longe da presença de gerentes e colegas, o colaborador remoto precisa saber se comunicar bem com os outros, utilizando todas as ferramentas disponíveis. Para isso, é importante também que ele sinta-se confortável para utilizar as novas tecnologias de comunicação”, completa Sônia.

“O home officer deve ainda saber gerenciar o tempo para conseguir entregar as tarefas dentro dos prazos e expectativas definidos. E ter articulação para discutir, junto ao gerente, os contornos das tarefas para que tenham objetivos claros e prazos bem definidos”, finaliza Solange.

As características desejáveis em um candidato podem variar de acordo com a atividade que será executada remotamente, mas, de modo geral, para trabalhar de casa com eficiência é importante que o teletrabalhador seja:

• Disciplinado: na medida do possível, separa bem as vidas profissional e pessoal

• Organizado: gerencia seu tempo e o espaço do escritório

• Comunicativo: comunica-se interpessoalmente, mas também é eficaz utilizando os canais de comunicação disponíveis

• Sistemático: estabelece prioridades, planeja-se e segue rotinas. Consegue estabelecer metas e procura alcançá-las

• Perfeccionista: não deixa suas iniciativas sem acabativa

• Compromissado: tem foco nos objetivos e compromisso com prazos

• Instruído: possui sólido conhecimento do trabalho que vai executar e é consciente dos objetivos da organização

• Competente: apresenta sucessos profissionais em seu currículo e possui bom histórico de trabalho, com valores sólidos e relacionamento exemplar com colegas e chefias

• Flexível: não paralisa perante mudanças de rumo e sabe agir fora da rotina de trabalho

• Socializador moderado: nem introvertido, nem extrovertido

• Concentrado: lida bem com distrações

• Equilibrado: lida bem com estresse

• Alegre: tem autoestima elevada

• Autossuficiente: lida bem com o isolamento e a solidão

• Automotivado: enfrenta obstáculos e não procrastina

• Resiliente: lida bem com conflitos, resolvendo as questões rapidamente e sem ressentimentos

• Tecnófilo: não tem medo da tecnologia, sabe usar ferramentas e até consegue resolver sozinho alguns problemas técnicos

Colaboradores que precisam de interação com os colegas, que não conseguem trabalhar sem supervisão, que necessitam receber constante feedback ou que não possuem disciplina para manter uma rotina, devem ser mantidos no escritório tradicional.

Posições hierárquicas mais elevadas da empresa, como diretores, VP’s e presidentes, devem evitar o home office em tempo integral. “Os líderes devem estar na empresa sempre que possível, pois sua presença serve de inspiração para a equipe”, explica Solange Glock, coach e sócia da Arco Desenvolvimento.

Alguns setores operacionais da empresa, como o pessoal de chão de fábrica ou quem opera maquinário complexo muito grande ou muito caro, não contam com a vantagem da portabilidade e por motivos óbvios não são candidatos ao trabalho remoto. Mas se o colaborador consegue levar sua ferramenta de trabalho para fora da empresa ou se pelo menos uma de suas tarefas pode ser executada remotamente, ele é um provável candidato ao home office.

Se após a análise de perfil for detectado que apenas um pequeno grupo de funcionários pode trabalhar em casa, é importante avaliar se o programa é realmente necessário ou considerar um projeto piloto com possibilidade de futura ampliação.

 

(extraído do livro Trabalho PortátilProdutividade, economia e qualidade de vida no home office das empresas – Marina Sell e André Brik – Introdução por Domenico De Masi)

Teletrabalho no Setor Público - ENAP Entrevista: Thiago Bergmann (TSE) e Walter Cunha (CGU) +

Teletrabalho no Setor Público - ENAP Entrevista: Thiago Bergmann (TSE) e Walter Cunha (CGU)

Excelente entrevista de Thiago Bergmann e Walter Cunha para o canal da Escola Nacional de Administração Pública - ENAP. O ITP participou colaborando com o envio de pergunta referente à medição de produtividade dos funcionários remotos no setor público e quais KPIs são utilizadas nesta avaliação. Esta e muitas outras questões estão respondidas na entrevista de forma clara e didática. Além disso, mostra as diferenças e semelhanças entre o trabalho remoto nos setores público e privado, com insights que podem traduzidos em qualquer segmento corporativo. Vale a pena assistir.

5 pontos para implantar o Teletrabalho no Serviço Público - Francisco Henrique Mendonça Nina Cabral +

5 pontos para implantar o Teletrabalho no Serviço Público - Francisco Henrique Mendonça Nina Cabral

 

INTRODUÇÃO

Ninguém pode mais negar que o teletrabalho está em evidência, por ser um instrumento da administração moderna, principalmente por aliar as principais demandas corporativas atuais: maior produtividade para a empresa, com maior qualidade de vida para o trabalhador.

A administração pública - também percebendo as vantagens e benefícios dessa modalidade de trabalho -, vem aderindo ao trabalho remoto, principalmente como forma de potencializar a prestação dos serviços, muito em razão da possibilidade de maximizar os resultados com recursos (humanos, tecnológicos, financeiros) cada vez mais escassos.

Nesse cenário, muitos órgãos que desejam ter esta iniciativa, valem-se da pesquisa de boas práticas de outros órgãos públicos para realizar a implantação do teletrabalho.

Mas de forma geral, o que é necessário para um órgão público implantar o teletrabalho de uma maneira correta e bem sucedida?

Se você tem interesse em implantar essa tendência no órgão público, neste artigo, apresento 5 pontos essenciais que vão estruturar a adoção dessa nova modalidade de trabalho.

1º ponto: COBERTURA NORMATIVA

Pelo princípio da legalidade, existe a máxima que diz: “o particular pode fazer tudo o que a lei não proíbe, e a administração pública só pode fazer o que a lei permite”.

Por isso, o primeiro ponto a ser observado para implantação do teletrabalho no órgão público refere-se à previsão legal e normativa, autorizando a realização do teletrabalho. Geralmente o órgão realiza a implementação do teletrabalho por meio de Ato, Resolução ou Portaria, uma vez que visa normatizar essa nova modalidade no âmbito do próprio órgão. Aqui vale mencionar que a administração pública possui uma estrutura hierarquizada, portanto é importante também observar a regulamentação do órgão superior ou de controle, que apresenta normas gerais e amplas como balizadora, para não incorrer em contradição.

2º ponto: SUPORTE DO ÓRGÃO

A realização do teletrabalho não pode ser feita sem o apoio de 3 áreas fundamentais, que dão suporte ao órgão, ao gestor do teletrabalho e ao teletrabalhador.

- RH (área de gestão de pessoas): por serem responsáveis pelo acompanhamento do corpo de funcionários, a área de gestão de pessoas deve atuar registrando e acompanhando a metodologia de gestão e cada teletrabalhador, além de subsidiar o órgão na formalização e transparência para o público;

- SAÚDE (serviço médico do órgão): por serem responsáveis pelo parecer que torna eleito ou não o trabalhador à realização do teletrabalho, considerando a atividade a ser realizada e o quadro clínico do candidato, além de fornecer as orientações médicas para manutenção da saúde durante a realização do trabalho remoto;

- INFORMÁTICA (área de TI do órgão): por serem responsáveis por proverem recursos tecnológicos e soluções de TI necessárias à realização do trabalho à distância, com preservação da segurança da informação, além de prestar suporte técnico ao teletrabalhador.

É importante destacar que as 3 áreas são fundamentais no processo de inclusão de um novo candidato ao teletrabalho, por meio da análise e manifestação de sua respectiva área, para ajudar o gestor na autorização (ou não) para realização do teletrabalho.

3º ponto: REGRAS DA UNIDADE

Esse ponto, com certeza é um dos mais importantes para garantir que o teletrabalho seja bem sucedido, uma vez que o gestor possui autonomia gerencial, e para a execução do teletrabalho devem ser observadas e respeitadas as características de cada área.

É essencial que - antes de mais nada-, a unidade perceba atividades típicas que podem ser exercidas em teletrabalho (consideradas aquelas em que se consegue mensurar de forma objetiva a produtividade), para não “criar” situações ou condições que “encaixem” uma atividade para ser realizada em teletrabalho.

Outro ponto que garante o sucesso é a implementação de regras e condições claras, de forma imparcial que possam ser aplicadas a todos. Desta forma, como o teletrabalho é opcional para o trabalhador, ele consegue ter mais subsídio e informação para decidir se é interessante aderir a essa nova modalidade.

4º ponto: GESTÃO DO TELETRABALHO

Assim como qualquer outra gestão, deve ser tratado como um processo de trabalho bem estabelecido. Nesse quesito, a implementação do teletrabalho deve contar com 4 ações cíclicas, adaptadas do ciclo PDCA (gestão da melhoria contínua), são eles:

  • (Plan) Planejamento:

Nesta ação contempla-se o mapeamento e gestão de processo de trabalho para serem realizados em teletrabalho.

A grande intenção nesta etapa é identificar com clareza e objetividade a atividade possível de gerar resultados mensuráveis.

Considero o mapeamento e gestão dos processos de trabalho uma excelente prática, pois torna mais claro e objetivo os procedimentos (passo a passo) da atividade a ser exercida, além de ser uma ótima oportunidade de revisar e racionalizar procedimentos.

  • (Do) Execução:

A intenção nesta etapa é verificar a viabilidade de execução da atividade em teletrabalho, por meio da sua aplicação prática. Portanto, esta ação é a realização em si do trabalho e produção de resultados pelo teletrabalhador.

  • (Check) Registrar:

Forçadamente traduzido como “registrar”, esta ação contempla os registros, controle, e, inclusive, a publicidade dos resultados alcançados com teletrabalho.

  • (Action) Gerenciar:

Trata-se, por fim, da ação de gerenciar. E dentro do conceito de melhoria contínua, é a oportunidade de analisar todas as ações do ciclo (o planejamento, a execução, e os registros) e realizar as ações corretivas e de melhoria.

5º ponto: GESTÃO DO TELETRABALHADOR

Este aqui é um ponto crucial. Afinal de contas o gestor tem em mente que a gestão do negócio somente é possível com a gestão das pessoas.

E a gestão das pessoas à distância é um ingrediente novo para muitos. Somado a esta novidade, existe o fato de que será preciso gerenciar a mesma equipe em modalidade diferentes, já que muitas vezes parte da equipe trabalhará presencialmente e outra parte remotamente.

Essa situação exige do gestor muito conhecimento, mas, sobretudo, habilidade para fazer concomitantemente uma gestão por tarefas (presencial) e uma gestão por resultados (teletrabalho).

O servidor em teletrabalho é parte da equipe e deve ser tratado como tal, assim cabe ao gestor (de forma participativa) buscar todos os artifícios e instrumentos cabíveis para estimular a integração, e não deixar perder a sensação de pertencimento ao grupo, o que não é uma tarefa fácil, pois geralmente a tendência natural do trabalhador à distância é se manter cada vez mais à distância.

Agora em uma visão sobre o indivíduo, o teletrabalhador é um profissional como qualquer outro, e está igualmente sujeito a situações do dia a dia (como imprevistos, atestados, solicitações particulares), e o gestor deve adotar medidas e ações buscando paralelismo, coerência, transparência, (e muita adaptação) para lidar com essas situações, de tal forma que não transmita uma sensação de privilégio para parte da equipe, em razão da modalidade de trabalho (seja para equipe do presencial seja do remoto).

Neste momento, ter uma equipe cooperativa, e com maturidade suficiente para lidar com essa situação (sem estimular a inveja, o preconceito, a exclusão) é um fator que irá ajudar muito nessa tarefa da gestão das pessoas.

Por tudo isso, a escolha da pessoa que irá exercer a atividade em teletrabalho deve ser feita com muita precisão e assertividade.

Nesse sentido, uma boa prática é estabelecer critérios e condições para inclusão do teletrabalhador (como: produtividade, qualidade, conhecimento, responsabilidade, auto-organização, colaboração), sem dispensar os critérios subjetivos do gestor: o feeling, a sensação, o momento.

Levando sempre em consideração que deve ser bom para o trabalho e para o trabalhador.

Feita a escolha de realizar o teletrabalho e superada todas as etapas, chegou enfim a hora da adesão.

É necessário haver um acordo de trabalho individualizado entre gestor e teletrabalhador, que esclareça as regras, condições, requisitos, procedimentos de trabalho, para inclusão e retirada da modalidade teletrabalho.

Conclusão:

Para servir de guia rápido, elaborei esse infográfico como ferramenta de ajuda no qual apresenta os 5 pontos para implantar o teletrabalho no órgão público, explicado de maneira resumida.

Mas é claro que nada é tão simples e fácil, ainda existem muitas minúcias que devem ser observadas para ajudar que o trabalho remoto seja realizado no serviço público de maneira correta, legal, moral, e com benefícios.

Por mais que seja algo fantástico, inovador, moderno, é preciso esclarecer e destacar que o teletrabalho no serviço público, em tese, consiste simplesmente na realização do trabalho executado fora das dependências do órgão, comprovado por meio da demonstração de resultados realizados; assim, não deve ser tratado como benefício por merecimento, como ferramenta de punição, muito menos como artifício para imoralidade na administração pública.

Mas com esforço, dedicação, cooperação, bom senso e ética é possível estabelecer condições que garantam uma relação harmoniosa, que - se bem administrada-, gera resultado do tipo ganha-ganha, para satisfazer as necessidades mútuas da relação de trabalho e emprego (do órgão e do teletrabalhador).

 

Francisco Henrique Mendonça Nina Cabral (33 anos)

Servidor Público Federal, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Gestor de unidade adepta ao Teletrabalho (contando atualmente com aproximadamente 11 servidores em trabalho remoto, e outros 22 presenciais).

Gestor Ambiental, por formação; Coach, por inspiração; e amante de informática por paixão.

Pesquisa Trabalho Remoto 2016 +

Pesquisa Trabalho Remoto 2016

 

Nossos parceiros da SAP realizaram um estudo de mercado para contextualizar o trabalho remoto no Brasil. Reproduzimos aqui um resumo dos principais dados encontrados na pesquisa. Para a pesquisa completa, clique AQUI.

Wall Street Journal: Ninguém Segura o Trabalho Remoto +

Wall Street Journal: Ninguém Segura o Trabalho Remoto

 

Julia Amososva, engenheira da Automattic, empresa que produz a plataforma WordPress, trabalhando do seu home office em NY. Foto: Steve Remich para o The Wall Street Journal

Em matéria do The Wall Street Journal, intitulado "Why Remote Work Can't Be Stopped", o jornalista Christopher Mims apresenta uma análise comparativa entre as empresas que extinguiram seus programas de trabalho remoto e a tendência inexorável de trabalhar de qualquer lugar.

Entre as observações principais da matéria estão os seguintes pontos:

A empresa Dell Computers entrevistou seus 110.000 colaboradores sobre seus hábitos de trabalho e concluiu que apesar de somente 17% estarem formalmente autorizados a trabalhar de onde quiserem, na prática 58% já estavam trabalhando remotamente por conta, pelo menos um dia na semana. Esses dados foram vistos como positivos pelo diretor de RH Steve Price que em 2013 traçou o objetivo de que a que metade de seus colaboradores trabalhassem remotos. Porém sua projeção era de que isso acontecesse somente em 2020, ou seja, a meta foi atingida muito antes do previsto.

Em contraste, empresas como IBM, Yahoo, Bank of America e Aetna resolveram extinguir seus programas de trabalho remoto. Porém, a matéria apresenta dados que este demosntram que este movimento ocorre na contra-mão da tendência natural de trabalhar de qualquer lugar, incentivado por ferramentas mais eficazes de comunicação e gestão remota.

Este caminho sem retorno ficou demonstrado em uma pesquisa de 2016 do Instituto Gallup que revelou que 43% de todos os trabalhadores nos EUA relataram executar suas atividades em home office pelo menos alguns dias do ano. Em 2012 esta estatística era de apenas 39%.

A pesquisa também revelou que 20% dos norte-americanos trabalha exclusivamente a partir de um escritório em casa. Em 2012, apenas 15% trabalhavam home office, revelando um crescimento considerável em apenas 4 anos.

Entre as empresas que permitem o trabalho remoto ao menos parte do tempo estão a Amazon, American Express, UnitedHealth e Salesforce.com.

Apesar da IBM relatar não ter percebido economia no home office, outras empresas citam grande redução de custos imobiliários entre outras diversas vantagens em permitir o home office, como satisfação dos colaboradores e atração e retenção de talentos.

A realidade é que a maioria das empresas que emprega o trabalho intelectual ainda estão aprendendo quais atividades podem ser executadas remotamente com maior eficácia.

O diretor da Dell comenta que a transição para o trabalho remoto não é fácil e por isso é imprescindível que a equipe virtual esteja munida das ferramentas adquadas para executar suas atividades remotamente.

Para entender estas questões, vale analisar empresas como a Automattic (que produz a plataforma wordpress) onde quase todos os seus 558 colaboradores são remotos. Apesar de estar em franco crescimento, a empresa está devolvendo seu espaço de 1300 m2 em um bairro descolado de São Francisco, Califórnia, já que em um dia normal de trabalho apenas cinco pessoas aparecem para trabalhar nos escritórios. O jornalista brinca que na sede da empresa existem mais mesas de ping-pong e pebolim do que pessoas trabalhando.

Com um time que trabalha em diferentes fuso-horários, a empresa utiliza a ferramenta Slack para comunicação remota, a plataforma Zoom para as videoconferências semanais e seu próprio sistema de comunicação para documentar os projetos e auxiliar nas tomadas de decisão.

O criador do site Longreads, adquirido pela Automattic, observa que quando todos utilizam estas ferramentas a percepção é de que ninguém foi deixado de fora. "todo mundo tem a sensação de que está junto na sala de reuniões".

Julia Amosova, engenheira na Automattic, considera que uma equipe distribuída em diversas locações pode trazer ainda outras vantagens. A comunicação realizada nas ferramentas online garante uma transparência radical para todos na empresa, algo que não é tão comum em empresas que realizam reuniões presenciais a portas fechadas, onde a unidade da equipe acaba prejudicada já que alguns colaboradores podem não se sentir incluidos nos processos decisórios.

Mas ser uma empresa 100% remota é uma opção reservada apenas para empresas de software. A Dell, que fabrica hardware, comenta que algumas áreas da empresa não estão aptas ao trabalho remoto, como a parte de engenharia, liderança, pequeisa e desenvolvimento, vendas e atenimento ao consumidor. Já outras áreas da empresa funcionam muito bem remotamente como o RH, o jurídico, o marketing, a análise de dados e outras funções de suporte.

A matéria garante que as ferramentas de comunicação remota funcionam como os pontos de encontro acidental entre colaboradores nos espaços comuns dos escritórios e que geram conversas e troca de informação. Como as áreas próximas aos bebedouros ou banheiros, por exemplo.

A ferramenta de comunicação por mensagens Slack é um exemplo disso. Ela foi criada com características que tornam a comunicação mais fácil, eficiente e até mais divertida, com possibilidade de integração com outros softwares utilizados na empresa, biblioteca de chatbots e envio de gifs animados.

Mas o que é ainda mais importante do que as ferramentas são os processos que acontecem através delas, segundo Jason Fried, co-fundador e CEO da plataforma Basecamp de colaboração remota e gestão de projetos. Segundo ele, todos na equipe devem estar alinhados e motivados em participar do processo. Caso contrário, existe a possibilidade de que alguma informação chave seja perdida no meio do caminho.

Segundo Price, o diretor de RH da Dell, a empresa deve estar comprometida com essa transformação digital. E estar pronta para investir e executá-la com qualidade. Caso contrário surgirão questões morais, problemas de comprometimento e falta de engajamento na cultura da empresa.

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Ctrip: empresa chinesa revela que home officers são 13% mais produtivos

 

O livro Freakonomics é um bestseller com quatro milhões de cópias vendidas e que apresenta estatísticas interessantes e contra-intuitivas do cotidiano. Freakonomics gerou um filhote – Superfreakonomics – e também um blog, filme, palestras, cases e um excelente podcast.

Um dos últimos podcasts traz um case muito interessante sobre as vantagens do trabalho portátil. Trata-se da CTrip (uma versão chinesa do Expedia), com sede em Shanghai e que possui 14.000 funcionários.

Por conta do alto custo imobiliário dos espaços comerciais de Shanghai, o co-fundador da empresa, James Liang decidiu levar parte dos seus funcionários para casa. O executivo estava fazendo um doutorado em economia em Stanford e resolveu transformar a experiência em um trabalho acadêmico. Contratou 500 novos colaboradores e escolheu, randomicamente, metade deles para trabalhar em home office. Os 250 restantes – o grupo de controle – trabalhariam nos escritórios da empresa.

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A expectativa do estudo foi atingida, pois houve uma grande economia em custos de aluguel. A surpresa aconteceu com relação ao rendimento dos funcionários: o grupo que estava trabalhando remoto foi 13% mais produtivo do que quem permaneceu na sede da empresa. Alguns motivos são óbvios: redução na taxa de absenteísmo, menos tempo perdido em congestionamentos, extensão do tempo de trabalho e principalmente a diminuição nos ruídos e distrações que ocorrem no escritório.

O podcast observa que obviamente existem distrações em casa, mas que as do escritório são piores para a concentração e eficácia dos colaboradores. A transmissão alerta também para o fato de que nem todo mundo tem o perfil de trabalhar remoto.

Para completar o estudo, o podcast traz a opinião de uma especialista em saúde pública da Washington University que afirma que pessoas que fazem grandes trajetos diários entre casa e trabalho sofrem de mais problemas de saúde (sobrepeso, pressão alta e outros) em comparação a pessoas que fazem trajetos menores.

Veja abaixo o Podcast original (em inglês)

Via Guilherme Teixeira de Freitas

Entrevistas

Entrevista ITP para o Portal Exame (05.04.17) +

Entrevista ITP para o Portal Exame (05.04.17)

Entrevista com o especialista em home office André Brik para a jornalista Claudia Gasparini do Portal Exame:

Entrevista ITP para a Revista Claudia (abr 17) +

Entrevista ITP para a Revista Claudia (abr 17)

Participação de Marina Sell, especialista em Home Office do Instituto Trabalho Portátil, em matéria da Revista Claudia.

Entrevista ITP para o Portal Santander (27.04.16) +

Entrevista ITP para o Portal Santander (27.04.16)

 

Confira no link abaixo a entrevista de Amélia Caetano, Especialista em RH do Instituto Trabalho Portátil para o Portal Santander onde ela fala sobre contratação e retenção de profissionais com perfil para trabalhar home office.

https://www.santandernegocioseempresas.com.br/detalhe-noticia/como-contratar-e-reter-profissionais-remotos.html

Entrevista ITP para a TV Justiça - STF +

Entrevista ITP para a TV Justiça - STF

 

Participação de André Brik, especialista em Home Office do Instituto Trabalho Portátil, no programa Fórum da TV Justiça do Supremo Tribunal Federal.

Segundo a pesquisa do programa, o trabalho remoto cresceu 50% entre 2014 e 2015 e já alcançou 68% das empresas do país. A gestão remota aumenta a produtividade, a satisfação e o engajamento dos colaboradores além de reduzir os custos com transporte, alimentação e instalações. Mas é preciso capacitar quem vai trabalhar à distância para evitar problemas judiciais. Confira abaixo a participação de André no programa.

Entrevista ITP para a revista Você RH (out/nov 2015) +

Entrevista ITP para a revista Você RH (out/nov 2015)

 

A edição 40 da revista Você RH traz o trabalho a distância entre os destaques da capa. André Brik, criador do GoHome e do Instituto Trabalho Portátil, foi entrevistado sobre o assunto. A matéria fala sobre o perfil do funcionário que trabalha em casa, as questões da rotina de trabalho e dos resultados positivos que as empresas têm encontrado através da adoção do trabalho em home office.

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Entrevista ITP para Pequenas Empresas Grandes Negócios (05.11.14) +

Entrevista ITP para Pequenas Empresas Grandes Negócios (05.11.14)

 

trabalho remoto pequenas empresas grandes negócios

Entrevista ITP para o jornal O Globo (09.04.14) +

Entrevista ITP para o jornal O Globo (09.04.14)

 

trabalho remoto o globo

Entrevista ITP para a Folha de São Paulo (08.12.13) +

Entrevista ITP para a Folha de São Paulo (08.12.13)

 

Confira aqui e na imagem abaixo a matéria divulgada na Folha de SP sobre como trabalhar bem de qualquer lugar com a participação da especialista em home office Marina Sell do GoHome/ITP.

Folha SP 08.12.13

Entrevista ITP para a Época Negócios (21.05.13) +

Entrevista ITP para a Época Negócios (21.05.13)

 

A Época Negócios escreveu uma matéria sobre o lançamento do livro Trabalho Portátil e trouxe uma entrevista com os especialistas do ITP. Confira no link abaixo ou clique na imagem.

http://epocanegocios.globo.com/Inspiracao/Carreira/noticia/2013/05/dez-passos-para-saber-se-o-home-office-funciona-para-sua-empresa.html

trabalho remoto

Entrevista ITP para o Portal Exame (26.07.13) +

Entrevista ITP para o Portal Exame (26.07.13)

 

Matéria sobre trabalho remoto para o Portal Exame com a participação dos especialistas em Home Office do ITP Marina Sell e André Brik.

trabalho remoto portal exame

Entrevista ITP para o jornal Estadão (18.09.11) +

Entrevista ITP para o jornal Estadão (18.09.11)

 

Folha de São Paulo Trabalho Remoto

Entrevista ITP para o jornal Folha de São Paulo (18.09.11) +

Entrevista ITP para o jornal Folha de São Paulo (18.09.11)

 

Folha de São Paulo Trabalho Remoto

Entrevista ITP para o jornal Diário Catarinense (10.06.14) +

Entrevista ITP para o jornal Diário Catarinense (10.06.14)

Diário Catarinense 10.06.14

Entrevista ITP para o jornal Zero Hora (16.10.11) +

Entrevista ITP para o jornal Zero Hora (16.10.11)

 

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